Obecne czasy stanowią prawdziwe wyzwanie dla wielu przedsiębiorstw przekuwając się niekiedy w swoistą walkę o przetrwanie. Może się niebawem okazać, iż wiele zakładów pracy będzie zmuszone ogłosić upadłość. Ten wpis jest poświęcony wypowiedzeniom umów o pracę pracownikom upadających przedsiębiorstw.
Długość okresów wypowiedzenia
Przypomnijmy w tym miejscu, jak kształtują się okresy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i nieokreślony:
Art. 36 Kodeksu pracy:
§1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Art. 30 Kodeksu pracy:
§4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Co bardzo istotne, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Oznacza to, iż pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę również pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego; pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym; pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim; pracownikowi w okresie urlopu wychowawczego, jak również pracownikowi w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (tacierzyńskiego).
Skrócony okres wypowiedzenia
Ponadto w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracownikom, których obowiązywałby 3-miesięczny okres wypowiedzenia, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia maksymalnie do 1 miesiąca. Dotyczy to zarówno pracowników zatrudnionych na czas określony jak i nieokreślony. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia oraz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałe miesiące standardowego okresu wypowiedzenia (najczęściej dwa), pomimo że wówczas pracownik nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy. Pracodawcy może bowiem bardziej zależeć na szybszym zakończeniu działalności bądź współpracy z pracownikiem niż dalszej pracy pracownika. Odszkodowanie za „pozostały, niewykorzystany okres wypowiedzenia” ma za zadanie zrekompensować pracownikowi wcześniejszą niż wskazywałyby przepisy prawa utratę pracy. Jednocześnie należy podkreślić, iż zapłata odszkodowania pracownikowi, któremu skrócono okres wypowiedzenia nie zależy od woli pracodawcy, lecz jest jego obowiązkiem wynikającym z przepisów. Odszkodowanie płatne jest jednorazowo najpóźniej w ostatnim dniu pracy.
Stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 31.01.2017 r., sygn. akt: III AUa 250/16: „podane w art. 361 § 1 k.p. przyczyny (ogłoszenie upadłości, likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z innych przyczyn niedotyczących pracowników) zwalniają pracodawcę z obowiązku zatrudniania pracownika. Nie zwalniają go jednak z obowiązku wypłacenia należności majątkowej (odszkodowania) za okres równy dwóm trzecim wypowiedzenia. Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia w sytuacji opisanej w art. 361 § 1 k.p. przysługuje z mocy prawa, wobec czego jego przyznanie nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy”.
Należy jednocześnie pamiętać, że stosunek pracy ustaje między pracodawcą a pracownikiem z ostatnim dniem skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę (tak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 09.05.2006 r., sygn. akt: II PZP 2/06). Jednakże jeżeli pracownik po upływie skróconego okresie wypowiedzenia pozostaje bez pracy, wówczas okres za który przysługuje odszkodowanie (zwykle 2 miesiące), wlicza się takiemu pracownikowi do okresu zatrudnienia. Trzeba również dodać, iż po upływie skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę, były pracownik, który otrzymuje odszkodowanie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 361 k.p.) nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu pracowników, czyli ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu (tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku wyrok z dnia 13.07.2005 r., sygn. akt: III UK 315/04).
Art. 361 Kodeksu pracy:
§1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
§2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Przykład: pracownik był zatrudniony u pracodawcy w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony od 4 lat. Standardowy okres wypowiedzenia w takim przypadku wynosi 3 miesiące. Pracodawca z powodu ogłoszenia upadłości złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem skróconym do 1 miesiąca. Umowa o pracę wygasa z ostatnim dniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Natomiast pracownikowi przysługuje odszkodowanie od pracodawcy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę (jakby za pozostałe 2 miesiące standardowego okresu wypowiedzenia). Odszkodowanie powinno być wypłacone pracownikowi najpóźniej w ostatnim dniu pracy.
